ESTRÉS POST TRAUMÁTICO

CRITERIOS PARA EL DIAGNÓSTICO DE ESTRÉS POST TRAUMÁTICO (PTSD)
Ø La persona debe haber estado expuesta a un acontecimiento traumático
Ø Reexperiencia del hecho
Ø Evita estímulos asociados al trauma
Ø Síntomas persistentes de activación (arousal)
Ø Estas alteraciones se prolongan más de un mes
Ø Provocan malestar o deterioro social, laboral, etc.
Criterios complementarios
Ø Alerta incrementada
Ø Reacción de sobresalto
Ø Frecuencia cardiaca incrementada
Ø Tensión arterial
Ø Frecuencia respiratoria incrementada

MODELO CASIC

Ø Conductual

Ø Afectiva

Ø Somática

Ø Interpersonal

Ø Cognoscitiva

LOS 5 SUBSISTEMAS DE LA PERSONA: PERFIL CASIC
SISTEMA
Ø Conductual Actividades y conductas manifiestas. Patrones de trabajo, interacción, descanso, ejercicio, dieta (hábitos de comida y bebida), comportamiento sexual, hábitos de sueño, uso de drogas y tabaco; presencia de cualquiera de los siguientes: actos suicidas, homicidas o de agresión. Habilidades para resolver conflictos o salir de situaciones de gran tensión. Gama de conductas agradables (reforzantes) y desagradables (aversivas).
Ø Afectiva Emociones sentidas con más frecuencia. Sentimientos acerca de cualquiera de los comportamientos citados arriba; presencia de ansiedad, ira, alegría, depresión, temor, etc; adecuación, distorsión o negación de los afectos a las circunstancias. ¿se expresa o se ocultan los sentimientos?
Ø Somática Funcionamiento físico general, salud, enfermedades relevantes actuales y pasadas. Sensaciones placenteras o dolorosas experimentadas. Influencia del consumo de sustancias y alimentos Presencia o ausencia de tics, dolores de cabeza, malestares estomacales y cualquier otro trastorno somático; el estado general de relajación/tensión; sensibilidad de la visión, el tacto, el gusto, la percepción y el oído.
Ø Interpersonal Naturaleza (asertiva o conflictiva) de las relaciones con otras personas: la familia, los amigos, los vecinos, los compañeros de escuela o trabajo; identificación de síntoma sistémico; fortalezas y problemas interpersonales, número de amigos, frecuencia del contacto con ellos y con los conocidos; Habilidades sociales, papel asumido con los distintos amigos íntimos (pasivo, independiente, líder, como un igual); estilo de la resolución de conflictos (asertivo, agresivo, aislado); estilo interpersonal básico (congeniante, suspicaz, manipulador, explotador, sumiso, dependiente)
Ø Cognoscitiva Manera de dormir y sueños diurnos y nocturnos usuales; representaciones mentales distorsionada acerca del pasado o el futuro; autoimagen; metas vitales y las razones para su validez; creencias religiosas; filosofía de la vida; presencia de cualquiera de los siguientes pensamientos: catastrofización, sobregeneralización, delirios, alucinaciones, hablarse a sí mismo de manera irracional, racionalizaciones, idealización paranoide; actitud general (positiva/negativa) hacia la vida. Expectativas sobre la terapia y atribuciones de cambio. Recuerdos, ideas e imágenes incomoda recurrentes.

CASIC antes de la crisis
Ø Los medios anteriores para enfrentar y resolver problemas
Ø Los recursos personales y sociales más patentes
Ø Las fortalezas y debilidades más notables en el funcionamiento CASIC
Ø Conflictos irresueltos o asuntos inconcluso que pudieran reactivarse por el incidente
Ø Relativa satisfacción o insatisfacción con la vida
Ø La etapa del desarrollo previa a la crisis
Ø Excedentes y carencias en cualquiera de las áreas de funcionamiento del CASIC
Ø Metas y estructuras vitales para lograr objetivos
Ø Bondad del ajuste entre el estilo de vida y los suprasistemas familia, grupos sociales, la comunidad, la sociedad, instituciones
Ø Otras tensiones anteriores

CASIC durante la crisis
Alterados todos los sistemas

ü  Conductual: todas sus actividades afectadas

ü  Afectiva: deprimido, aturdido

ü  Somática: reactivación de problemas

ü  Interpersonal: aislamiento, dependencia, desadaptación.

ü  Cognoscitiva: perturbada y la significación de fatalidad y fantasías destructivas

Etapas de resolución
Ø Supervivencia física
Ø Expresión de sentimientos
Ø Dominio cognoscitivo
Ø Adaptaciones conductuales/interpersonales
FACTORES DE PROTECCIÓN
Ø Capacidad del individuo para afrontar su propia existencia. Supone simplemente asumir la realidad vital y encararla con todas sus consecuencias.
Ø Conciencia de llevar el "timón de vida" de su propia realidad y no de los acontecimientos.
Ø La reflexión constante de deseos y anhelos que lleven por el rumbo hacia un destino apetecido
Ø Saber por sí mismo que es lo correcto y lo incorrecto en cada circunstancia.
Ø Procurar establecer, concretar y controlar lo que se tiene que hacer y lo que se tiene que pensar.
Ø Autonomía de ideas.
Ø Capacidad para la vida afectiva y para el goce.
Ø Construcción adecuada de la identidad personal.
Ø Aptitudes y habilidades laborales y lúdicas.
FACTORES DE RIESGO
Ø Limitación en el ejercicio de la libertad interna necesaria
Ø Priorizar necesidades innecesarias sobre las necesidades básicas.
Ø Baja tolerancia a la frustración.
Ø Autoestima dañada.
Ø Comunicación asertiva deficiente.

Situaciones de Conflicto
PSICOEMOCIONALES: Muerte o enfermedad grave de persona allegada. Inseguridad.
Rechazo emocional afectivo. Inquietud económica. Fracaso en objetivos personales.
Insatisfacción, miedo, desesperanza, celos, frustración, tristeza o enojo. Nerviosismo.
Llanto. Emociones intensas. Soltería. Diagnóstico de enfermedad grave.
BIOLÓGICOS: Hambre. Alimentación. Pubertad. Menstruación. Menopausia yclimaterio.
Vejez. Cansancio extremo. Enfermedad. Traumatismo, cirugía. Infertilidad. Embarazo,
Parto. Drogas y alcohol. Obesidad. Síndrome Orgánico Cerebral.
SOCIOCONDUCTUALES: Conflicto o ruptura de pareja. Fracaso o quiebra económica. Despido o retiro laboral. Cambio de residencia. Cambios climáticos repentinos. Ruido. Trabajo nocturno. Acoso, hostigamiento, maltrato. Asalto, Violación, secuestro. Desastres. Ingreso escolar. Guerra. Huir de casa. Encarcelamiento, ser rehén. Intento suicida. Matrimonio. Examen escolar. Conducta sexual.
Cuando se trata una de las situaciones de conflicto que presenta el cuadro, deben ser analizadas e intervenir lo más rápido posible para ver el pronóstico de cada situación, conocer en extenso cada una y por qué constituye en el presente un conflicto que se convierte en crisis y la intensidad y magnitud de cada una de ellas y si es preciso la intervención de un equipo.

CAMPOS DE INTERACCIÓN INTERDISCIPLINARIO
El psicólogo que interviene en emergencias en su desempeño deberá de interrelacionarse con profesionales que también se han especializado en las emergencias y desastres como los médicos emergencistas, enfermeras, trabajadoras sociales, maestros, sociólogos, periodistas, ingenieros geólogos, volcanólogos e integrantes de los equipos de primera respuesta (militares, policías, brigadistas de la Cruz Roja, de la Defensa Civil del Cuerpo de Bomberos, entre otros), para lo cual deberá de ser capaz de comunicarse en un lenguaje común que comparten todos estos profesionales que están ligados de una u otra manera a las emergencias y desastres. cada uno de estos profesionales intervienen en las situaciones de crisis dependiendo del tipo de crisis se presenta para su intervención. En algunas situaciones. En forma especial, si se trata de situaciones emocionales, puede intervenir sólo o con otros profesionales como el médico, psiquiatra.


BIBLIOGRAFÍA
Bellak Leopold: Manual de psicoterapia breve intensiva y de urgencia, Manual Moderno, México. 1986.
Cohen, Raquel: Salud Mental para víctimas de desastres, Manual para trabajadores, OPS/OMS, Manual Moderno, México (1999)
Galindo, Edgar: El Papel de los psicólogos en situaciones de catástrofe: El caso de los terremotos de setiembre de 1985 en México.
Farre Luis y Martínez Monserrat: Psicoterapia psicoanalítica focal y breve., Ed. Paidós, España 1992.
Moos, R. H. " More Help For Emotionally Troubled Employees". Business Week. Vol. 12 Pág. 97-102. 1979
Páez, D., Arroyo, E. Y Fernández, I. (1995). Catástrofes, Situaciones de Riesgo Y Factores Psicosociales. Mapfre Seguridad Vol. 57, Pág.43-55.

Sherr, Lorraine: Agonía, Muerte y Duelo.. Ed. Manual Moderno. México. 1992

EDUCACIÓN EN MÉXICO 1970-1980

1970

La administración de Luis Echeverría  mostró desde un principio su interés de mejorar el sistema educativo y puso en marcha una Comisión Coordinadora de la Reforma Educativa para diversificar los servicios educativos, aumentar el número de escuelas y reformar los planes de estudio. La reforma de este periodo se reflejó en la publicación de una nueva Ley Federal de Educación en 1973 que sustituyó a la Ley Orgánica de Educación Pública de 1941. Esta nueva ley adoptó la definición de educación como institución del bien común y organizó al sistema educativo nacional para establecer nuevas bases que impulsaran los derechos que todos los habitantes del país para recibir educación con las mismas oportunidades.

A partir de 1970 los subsidios a la mayoría de las universidades crecieron y en muchas de ellas surgieron nuevas carreras, más acordes con la nueva estructura de profesiones técnicas e industriales.

1971

El proyecto del Colegio de Ciencias y Humanidades (CCH) fue aprobado por el Consejo Universitario de la UNAM el 26 de enero de 1971, durante el rectorado de Pablo González Casanova, quien lo consideró como: la creación de un motor permanente de innovación de la enseñanza universitaria y nacional, el cual deberá ser complementado con esfuerzos sistemáticos que mejoren a lo largo de todo el proceso educativo, nuestros sistemas de evaluación de lo que enseñamos y de lo que aprenden los estudiantes.

En sus inicios se encuentra haber sido creado para atender una creciente demanda de ingreso a nivel medio superior en la zona metropolitana y al mismo tiempo, para resolver la desvinculación existente entre las diversas escuelas, facultades, institutos y centros de investigación de la UNAM, así como para impulsar la transformación académica de la propia Universidad con una nueva perspectiva curricular y nuevos métodos de enseñanza

Los planteles en abrir sus puertas para recibir a las primeras generaciones de estudiantes fueron Azcapotzalco, Naucalpan y Vallejo, el 12 de abril de 1971, al siguiente año hicieron lo propio los planteles Oriente y Sur.

1972

La reforma educativa del 72 funge como personaje principal el presidente de México el Lic. Luis Echeverría Álvarez  y como Secretario de educación el Ing. Víctor Bravo Ahúja. En su Política educativa es interesante marcar con un gran logro el cómo sé manejó los trabajos sobre la reforma educativa en todos los niveles educativos; ya que todo esto implicó reformular nuevamente los planes y programas de estudio, pero si bien es conocido que esto representaba el sentir de la sociedad mexicana. Se decía que "todos nuestros problemas desembocaban o se relacionan con el de la educación; no es posible ningún avance económico y ninguna mejoría social sin que se logre una educación popular de llevar al pueblo los beneficios de la cultura"

1973

El Colegio de Bachilleres es una institución pública mexicana de educación a nivel medio superior, fundada en la Ciudad de México en 1973 durante el gobierno del presidente Luis Echeverría. Nació con el fin de atender la demanda de educación pública de nivel medio superior, tanto en sistema escolar como en sistema abierto. Actualmente cuenta con 17 planteles en el Distrito Federal y 3 en el Estado de México en los cuales se imparte el bachillerato más una especialidad técnica. Se encuentra a cargo de la Secretaría de Educación Pública.

1976

Se promulgó la Ley Nacional de Educación para Adultos de 1976, que reguló la educación para los mayores de 15 años que no habían cursado o concluido la primaria o la secundaria. Esta educación fue concebida como educación extraescolar, basada en la enseñanza autodidacta y la solidaridad social. Durante este periodo también se crearon diversas instituciones educativas, tales como el Consejo Nacional de Fomento Educativo (CONAFE), el Colegio de Ciencias y Humanidades (CCH), el Colegio de Bachilleres y el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (CONACYT). Asimismo, la SEP modificó su estructura orgánica e instituyó la Subsecretaría de Planeación y Coordinación Educativa., dependencia que inició la desconcentración técnico-administrativa con la creación de 39 unidades de servicios descentralizados en las nueve regiones en las que fue dividido el país. 

En la administración de José López Portillo (1976-1982) se llevó a cabo un diagnóstico de la situación escolar en el nivel básico y se diseñó el Plan Nacional de Educación (PNE). El diagnóstico del PNE llamó la atención sobre diversos problemas de la educación preescolar: la atención a la demanda era baja, la distribución de oportunidades era desigual con una alta concentración en el medio urbano y con la atención casi exclusiva de los sectores medios y altos. Además se identificaron bajos índices de eficiencia en los primeros grados de la primaria que, se presumía, estaban asociados con la inasistencia de los niños a la educación preescolar. Por esta razón uno de los objetivos prioritarios del PNE fue la educación preescolar y la puesta en marcha del Programa “Educación para Todos”, cuya meta era atender a todos los niños con rezago educativo.

1978

Se presentaron los primeros proyectos para crear un organismo al que se ingresara después de la secundaria y que estuviera vinculado con la producción de bienes y la prestación de servicios.

A partir de estos estudios, el entonces secretario de Educación Pública, Fernando Solana, propuso establecer el Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica, (CONALEP) que se creó mediante decreto del presidente José López Portillo, el 27 de diciembre de 1978.

El primer director del Conalep fue el ingeniero José Antonio Padilla Segura (1978-1982), en cuya gestión se establecieron las unidades técnicas y administrativas básicas para el desarrollo del Colegio, definiéndose una estructura corporativa de carácter nacional.

1979

El 10 de septiembre de 1979 iniciaron sus labores académicas los primeros siete planteles, cinco de los cuales estaban situados en el área metropolitana de la ciudad de México.

La gran acogida que tuvo la nueva institución educativa no solo por parte de los estudiantes sino también por parte del sector industrial, dio por resultado que para 1982, a sólo 4 años de su creación, el Conalep contara con 161 planteles localizados en todos los estados de la República, atendiendo una población de 80 mil estudiantes e impartiendo 74 carreras diferentes.

1980

Una modificación al artículo tercero constitucional incluyó el concepto de autonomía universitaria. En esa adición la autonomía fue concebida como el ejercicio de ciertas facultades que el Estado otorga a entidades públicas no centralizadas. Así, mediante un acto jurídico emanado del Poder Legislativo, se concedió el derecho a las instituciones universitarias para expedir sus propias normas y reglamentos, para realizar sus fines con respeto a la libertad de cátedra e investigación y para determinar sus planes y programas de estudio, entre otras cosas

LA ENTREVISTA

Que Es La Entrevista?

• Es una conversación entre dos o más personas que tiene como finalidad la obtención de información o respuestas a los interrogantes planteados sobre un tema propuesto.
• Es un diálogo, donde una de las partes busca recoger informaciones y la otra es la fuente de esas informaciones.
• Quienes responden a una entrevista pueden ser gerentes o empleados, los cuales son usuarios actuales del sistema existente, usuarios potenciales del sistema propuesto o aquellos que proporcionarán datos o serán afectados por la aplicación propuesta.

Objetivos de la Entrevista:

• Obtener la mayor información posible de individuos, grupos o procesos.
• Facilitar la recolección de información o datos.
• Permitir la posibilidad de aclarar dudas, orientar las situaciones o problemas y resolver las dificultades que pueda tener la persona entrevistada.

Componentes De Una Entrevista

 ENTREVISTADO Facilita información o datos sobre sí mismo, sobre su experiencia o sobre el tema en cuestión o a tratar.

ENTREVISTADOR Además de tomar la iniciativa de la conversación, plantea mediante preguntas específicas cada tema interés y decide en qué momento el tema ha cumplido sus objetivos.

Tipos De Entrevista.

ENTREVISTA ESTRUCTURADA Esta se desarrollan en base a un listado fijo de preguntas, cuyo orden y redacción permanece invariable.   Se predeterminan en mayor medida las respuestas por obtener, y se fijan de antemano los elementos a tratar o sus interrogantes en un marco o tema preestablecido.   En este tipo de entrevista las preguntas planteadas son de tipo: Cerradas: Donde el entrevistado debe de escoger una opción entre las respuestas alternativas a la pregunta.

 Contienen categorías o alternativas de respuestas que ya han sido delimitadas. Es decir, se le presentan a las personas las posibilidades de respuestas y ellos deben acomodarse a ellas. la información derivada u obtenida es insuficiente cuando se desea profundizar en opiniones o información.   Ejemplo: “ ¿Usted fuma?” Rta/ Si ó No “ ¿Tiene hijos?” Rta/ Si ó No

ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA

Es aquella que no necesita tener por anticipado las palabras precisas de las preguntas.   Se posee libertad para formular las preguntas y las respuestas. No se guían por un cuestionario o modelo rígido de interrogantes.   Poseen la ventaja de permitir un diálogo más profundo y rico, de presentar los hechos en toda su complejidad captando no sólo las respuestas a los temas elegidos sino también actitudes, valores y formas de pensar.

Las preguntas planteadas son de tipo: Abiertas: donde se permite al informante responder con sus propias palabras. Proporcionan una variedad más amplia de respuestas.   Ejemplo: “ ¿Qué planes de futuro tiene?” “ ¿Qué opina del gobierno actual?”

VENTAJAS Y DESVENTAJAS

Entrevista estructurada

Entrevista no estructurada

-Asegura la elaboración uniforme de las preguntas para todos los que van a responder. -Fácil de administrar y evaluar -Evaluación más objetiva tanto de quienes responden como de las respuestas a las preguntas. -Se necesita un limitado entrenamiento del entrevistador. -Resulta en entrevistas más pequeñas. -Alto costo de preparación. -Los que responden pueden no aceptar un alto nivel en la estructura y carácter mecánico de las preguntas. -Un alto nivel en la estructura puede no ser adecuado para todas las situaciones. -El alto nivel en las estructuras reduce responder en forma espontánea, así como la habilidad del entrevistador para continuar con comentarios hacia el entrevistado.

-El entrevistador tiene mayor flexibilidad al realizar las preguntas adecuadas a quien responde. -El entrevistador puede explotar áreas que surgen espontáneamente durante la entrevista. -Puede producir información sobre área que se minimizaron o en las que no se pensó que fueran importantes. -Puede utilizarse negativamente el tiempo, tanto de quien responde como del entrevistador.  -Los entrevistadores pueden introducir sus sesgos en las preguntas o al informar de los resultados. -Puede recopilarse información extraña -El análisis y la interpretación de los resultados pueden ser largos. -Toma tiempo extra recabar los hechos esenciales.

Tips Y Consejos Para Una Entrevista.

• - Es recomendable comenzar las entrevistas con preguntas descriptivas, sobre comportamientos, actividades, o experiencias, temas que requieran poca memoria, e interpretación y sean fáciles de contestar.
• - Se recomienda plantear preguntas abiertas para que la persona entrevistadas responda en sus propios términos.
• - También se debe evitar hacer preguntas dicótomas, porque inducen respuestas de si o no.
• - Al realizar la entrevista de debe iniciar con la presentación del investigador y explicar el objetivo de la misma, dar a conocer los temas a tratar en la entrevista.
• - La calidad de los datos de una entrevista depende estrechamente de las aptitudes de relación interpersonal del entrevistador, quien debe procurar crear un clima tranquilo para la entrevista y entablar con los informantes un nivel satisfactorio de comunicación. 

BERRINCHES Y CONDUCTA EMOCIONAL EN NIÑOS CON DÉFICIT DE ATENCIÓN E HIPERACTIVIDAD

Existen antecedentes de muchos niños hiperactivos revelan complicaciones en el embarazo o en el parto aunque no  es una constante en todos los casos, si pueden considerarse un factor de riesgo.

Durante el periodo neonatal y en la primera infancia estos niños presentan dificultades para dormir y para comer, son inquietos e irritables además no se les consuela fácilmente son berrinchudos  y  se ha podido observar que duermen poco tiempo de lo normal, se mueven excesivamente, con relación a los alimentos el niño hiperactivo es caprichoso  y con frecuencia tiene cólicos. Cuando el niño tiene aproximadamente de dos a tres años de edad se observa que su conducta es disruptiva  y notoria, lo primero que resalta en el infante es la desobediencia  y por consecuencia actúan impulsivamente 

Los padres acceden (tarde o temprano) a su petición, o que, cuando un niño llora, le presten  atención. La razón de este estado de sucesos es muy simple: las conductas "emocionales" que genera el niño hipersinetico resultan aversivas para los otros miembros del medio social, por su intensidad, duración y otras propiedades topográficas de la respuesta. La conducta de los adultos que intentan acabar con ellas se ve reforzada negativamente, lo que hace más probable que, al presentarse nuevamente dichas conductas "emocionales". La forma más eficaz de eliminar estas conductas indeseables, que constituyen uno de los instrumentos de control más efectivos que posee el niño sobre el medio, es suspender las consecuencias que las mantienen. Hay dos procedimientos indicados para ello.

El primero es la extinción: suspender el reforzamiento, decir, las consecuencias acostumbradas (atención, regaños, etc.) hasta que la conducta desaparezca, y reforzar solo aquellas conductas que no sean "emocionales".

El segundo es el tiempo fuera. Este procedimiento, produce efectos más inmediatos que los de la extinción, aun cuando no reduce en sí la proba­bilidad de la conducta, si no se asocia a estímulos verbales discrimina­tivos apropiados. Existen circunstancias extremas en que estos procedimientos pueden resultar poco efectivos; en tales casos, el único instrumento apropiado resulta ser el castigo, asociado al reforzamiento de conductas incompatibles; claro está que este es un último recurso al que rara vez es necesario recurrir.Se habla de esto, ya que este tipo de niños tienden a ser berrinches, ya que por medio de éste sacan la energía que no pueden canalizar. (E.Ribes-Iñesta. 2004)

Ayuda   pedagógica: Aunque no todos, si la mayoría de los niños hiperactivos tienen un rendimiento académico insuficiente e insatisfactorio

Sabemos que en algunos casos, el bajo rendimiento es debido a su hiperactividad, pero en otros esta asociado a problemas específicos del desarrollo.

En principio todos los niños con un rendimiento escolar insuficiente e insatisfactorio deberían de recibir una ayuda psicopedagógica extraordinaria, a fin de reforzarles la adquisición y automatización de técnicas instrumentales del aprendizaje como son, la lectura, la escritura y el cálculo

Aquellos niños que además de hiperactividad tienen problemas específicos del desarrollo hay que proporcionarles una ayuda pedagógica   más concreta e intensiva, a fin de superar esta dificultad de aprendizaje.  (.Ávila y. Polaina-Lorente 2002)

HIPERACTIVIDAD Y TRATAMIENTOS.

¿Qué es la hiperactividad?:

 La hiperactividad infantil es un trastorno de conducta, de origen neurológico que no siempre evoluciona favorablemente y principalmente  afecta a niños de corta edad. Se manifiesta porque presentan niveles de actividad exacerbados, dificultad de concentración, incapacidad para controlar los impulsos y, en muchos casos problemas de comportamiento.  

Hace exactamente  ciento cuarenta y ocho años, el doctor  Hoffman comunicó el caso de un niño, cuya conducta se caracterizaba por inquietud motora y que el autor describió así:

“…..pero el inquieto Phil todavía no se acostumbraba a estar sentado, se mueve mucho, y se ríe entre dientes. Por consiguiente, yo declaro, sus balanceos hacia delante y hacia atrás, y la inclinación sobre su asiento, como si de una silla mecedora se tratase o como si fuera a caballo. ¡Felipe!  ¡Yo he ganado una cruz ¡ mirad al malvado, al niño inquieto. Crece cada vez más rudo y extravagante y no para hasta que se cae completamente de su asiento. Felipe chilla con todas sus fuerzas (.Ávila y. polaina-Lorente 2002)

 Desde entonces hasta hoy, la hiperactividad infantil ha recibido una gran variedad de nombres entre los que destacan el de “disfunción cerebral menor”, “Lesión cerebral Mínima”  “disfunción cerebral mínima” “síndrome del niño hiperactivo” , “reacción hipercinetica de la infancia”, y Síndrome hipersinetico”  (www.deficitdeatencion.org/trastorno.htm)

Es importante comprender que puede haber dos tipos diferentes de hiperactividad. uno ocasionado por una situación particular, puede terminarse cuando la situación cambia o el niño aprende a manejar la tensión. El otro es ocasionado por diferencias neurológicas en el cerebro del niño.

El historial clínico ayuda al doctor a decidir si la hiperactividad, la distractibilidad o la impulsividad se deben a un problema emocional o al déficit de atención.

Si los comportamientos son crónicos (presentes a lo largo de la vida del niño) y profundos (presentes a lo largo de cada día), el diagnóstico es probablemente la forma de base neurológica de déficit de atención o hiperactividad.  

       El diagnóstico debe basarse en la historia completa y la evaluación del niño y no solamente en la presencia de una o más de estas características. El tratamiento farmacológico no está indicado en todos los niños con este síndrome.

Características de los niños hiperactivos

Atención: Lo que más caracteriza a este tipo de niños es su dificultad para mantener la atención durante ciertos periodos de tiempo.

Impulsividad: Tienden a actuar de forma inmediata sin pensar en las consecuencias de su acción, cuando emprenden una nueva actividad empiezan con entusiasmo, la realizan en forma desorganizada, desestructurada  y pocas veces la terminan. Cualquier pensamiento que pase por su cabeza es inmediatamente ejecutado.

Comportamiento: Es totalmente imprevisible, inmaduro e inadaptado para su edad.  Se caracterizan por ser inquietos.

Desobediencia: Vemos que este es uno de los problemas mas acuciante  dentro de la familia, aquí el niño hace lo contrario a lo que se le pide o, simplemente no lo hace.

Labilidad emocional: El niño hiperactivo esta sujeto a bruscos cambios de humor, se irrita enormemente cuando sus deseos no son satisfechos, con el tiempo tiende a formarse un pobre concepto de sí mismo entre los pensamientos negativos mas arraigados en estos niños destacan los de ser malos, no tener amigos y ser torpes para el estudio.

Llamar la atención: El niño hiperactivo siempre quiere ser el centro de atracción, tanto en el colegio como en casa. Busca continuamente como acaparar la atención de sus familiares y de sus maestros.

Un niño puede recibir uno de tres diagnósticos del Trastorno por Déficit Atención con Hiperactividad. Estos son:

·Trastorno por Déficit Atención con Hiperactividad tipo hiperactivo-impulsivo.

· Trastorno por Déficit Atención con Hiperactividad tipo falta de atención.

·Trastorno por Déficit Atención con Hiperactividad tipo combinado.

    

Debido al Trastorno por Déficit Atención con Hiperactividad, los niños afectados deben luchar para poner atención, desarrollarse y seguir los programas  para estar tranquilos, experimentan dificultades para considerar las consecuencias de sus acciones al planificar acciones futuras. En muchos casos, la mala conducta no es el resultado de una incapacidad de comprender la acción correcta sino que más bien de una incapacidad de controlar la conducta o de escuchar y seguir las instrucciones, son fácilmente distraídos por cualquier estimulo. parecen necesitar de más motivación y esfuerzo en comparación a otros niños de la misma edad.   Kutcher S, Aman, M. Brooks. S.J. Buitelaar. J., van Daalen. E.,

Fegert. J. y colegas. (2004). Ávila y. polaina-Lorente 2002)

TRATAMIENTOS:

En la actualidad se cuenta con tres modalidades para ayudar al niño a superar su hiperactividad: La farmacológica, la psicológica, y la educativa. La gran mayoría de los niños hiperactivos necesitan  un tratamiento farmacológico complementado con un tratamiento psicológico y educativo. Por otra parte es indispensable la orientación de los padres sobre como controlar los problemas de conducta que el niño provoca a la familia

Tratamiento farmacológico: Los fármacos que se administran al niño no curan la hiperactividad, pero si ayudan a controlarla; actúan en el sistema nervioso haciéndolo funcionar más eficazmente, , facilitando  que se genere en el organismo una mayor cantidad de catecolaminas y de esta  forma los niveles de atención y la inquietud motora se ajustan mejor a la demandas del medio  ambiente.

La medicación es necesaria hasta que el sistema nervioso genere por si mismo una cantidad adecuada de catecolaminas.

Los fármacos que se administran en la hiperactividad infantil, pudiera crear dependencia psicológica o física, la dependencia psicológica consiste en un conjunto de modificaciones psíquicas de contenido agradable producidas por el consumo de fármaco, que despiertan en el consumidor el deseo irresistible de conseguirlo  y usarlo crónicamente.

La dependencia física implica una progresiva adaptación biológica del organismo a la presencia del fármaco, por tanto, si se interrumpe su consumo se alteran algunas de las constantes biológicas.

Los fármacos mas conocidos en el mercado  son:

· Dexodrine,  Rubifen, Cyler,  Ritalin   (.Vademécum México 2003). Próximamente se incluirá en el cuadro básico de  la Secretaria de Salud el “ Ritalin  LA”).

La mayoría de los niños hiperactivos responden a uno de estos medicamentos. No obstante es el psiquiatra quien debe decir que fármaco y que dosis es la mas beneficiosa  para el paciente, aunque no siempre permiten mejorar la concentración y pueden interferir con el apetito y el sueño. (.Ávila y.Polaino-Lorente.2002)

Tratamiento psicológico: Son  muchas las corrientes que existen dentro del ámbito de la psicología, dentro de las principales son:

Psicoanálisis, Conductismo, y humanismo, de éstas se derivan otras alternativas que ofrecen tratamiento psicológicos efectivos.        El terapeuta es el encargado de orientar  a los padres y familiares que estén al cuidado de un niño hiperactivo.

Los padres, tutores, familiares, y maestros tienen que tener en cuenta los siguientes principios:

 1.- El  niño hiperactivo tiene dificultades para seguir cualquier directriz, orden o norma de conducta, esta dificultad a veces la puede superar y a veces no.

2.- El niño hiperactivo debe aprender a auto controlar su conducta, igual que cualquier otro niño. Este aprendizaje es más lento y los padres tienen que ir responsabilizándole gradualmente. Ávila y. polaina-Lorente (2002)

Soluciones: Con frecuencia los padres acusan al niño hiperactivo de irresponsable. Esta actitud aumenta los sentimientos de culpa del niño y puede llegar a provocar un cierto desajuste emocional. Los padres deberán explicar al niño su problema, suscitar en el las expectativas adecuadas a su nivel de madurez y premiar su realización. De esta forma aprenderá a controlar su conducta y a incrementar su nivel de madurez y responsabilidad. Ávila y. polaina-Lorente (2002) 

¿Como enseñar a obedecer a un niño hiperactivo?

El principal problema de estos niños en su ámbito social  es la disciplina.

Hacer que un niño hiperactivo sea disciplinado es una tarea compleja  de todos los miembros que lo rodean. El primer cometido de los padres es  establecer un reglamento familiar, estable, consistente, explicito, y predecible. y el segundo, hacer que el niño hiperactivo lo cumpla.

Tratamiento alterno: El tratamiento para los niños con déficit de atención e hiperactividad, puede ser reforzada por dos tipos distintos de consecuencias: de naturaleza intrínseca a la propia actividad, que la convierte en una conducta similar a la de la auto ­estimulación, y  de tipo extrínseco, por la que obtiene gran cantidad de reforzamiento social (se le presta atención, se le habla, se le intenta controlar, etc.). Depende del tipo de consecuencia el que deba o no utilizarse un método determinado. En el primer caso, en que la hiper­actividad produce consecuencias intrínsecas, lo más apropiado es refor­zar conductas incompatibles, es decir, el niño debe estar sentado o sin moverse durante periodos cada vez mayores. ¿Por qué esto y no utilizar mejor el castigo? Por la siguiente razón: la hiperactividad, es una categoría amplia y variable; es más, su misión precisa se da en términos de su frecuencia y persistencia, más no de su topografía, como puede ser  en el caso de la auto estimu­lación. En un principio, debe reforzarse por periodos reducidos, los que se aumentarán gradualmente hasta que esto obtenga resultado,  posteriormente se procederá  a incrementar las fuentes de reforzamiento adicional que mantenga esas conductas, físicamente incompatibles con la hiperactividad. (Ribes Iñesta.2004 ) (.Avila-Lorente 2002)

En el segundo caso, debe operarse de manera distinta. Dado que el reforzamiento es de naturaleza social y se está administrando a través de la conducta de otras personas, debe aplicarse un procedimiento que no suspenda dicho reforzamiento, sino que además afecte los estímulos  que hacen altamente probable la hiperactividad. El único que permite tales operaciones es el tiempo-fuera total. Al aislar al sujeto  de la situación en que obtiene reforzamiento, no solo cortamos acceso a dichas consecuencias, sino que también lo alejamos de la guía  de estímulos discriminativos que se asocien a ellas. El tiempo­ fuera contingente a cada respuesta de hiperactividad (que puede definirse, topográficamente, como un no estar quieto durante un mínimo de tiempo), acompañado de los estímulos verbales que faciliten el control posterior, resulta un procedimiento sumamente eficaz  para este tipo de problemas.  (Ribes-Iñesta. 2004)

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Concepto de desarrollo organizacional

El Desarrollo Organizacional (D. O.) es la disciplina de las ciencias de la conducta aplicadas, dedicadas a mejorar las organizacionales y a las personas que trabajan en ellas mediante el uso de la teoría y la práctica de un cambio planificado. (French y Bell) El D. O. es un proceso para enseñar a las personas la forma de resolver los problemas, aprovechar las oportunidades y aprender a hacer todo eso cada vez mejor. (French y Bell)

El D. O. es un proceso que se enfoca en la cultura, los procesos y la estructura de la organización, utilizando una perspectiva total del sistema (French y Bell) El D. O. es la aplicación sistemática del conocimiento científico de la conducta al desarrollo y reforzamiento de las estrategias, estructuras y procesos de una organización, asó como de los procesos para mejorar la efectividad de la organización. (Huse y Cimmings, 1985)

El D. O. es un conjunto de intervenciones del cambio planeado sustentado en valores humanistas democráticos que buscan mejorar la efectividad organizacional y el bienestar del empleado (Robbins, 1998)

-Aportaciones de las ciencias De la conducta para el Mejoramiento de la organización

La mayoría de las definiciones abarcan varios temas:

 -Propósito : mejora de la efectividad

de la organización, de su capacidad de adaptación, sus procesos de autorrenovación, desarrollo de soluciones organizacionales novedosas y creativas.

-Importancia : cambio global de la organización o del sistema.

-Soporte conceptual : teoría, investigación y tecnología científicas sobre la conducta

 -Proceso : es planificado, evaluado, asistido y dirigido o apoyado por la alta dirección.

 -Objetivos : cultura, estructura, estrategias y procesos de la organización.

Década de los 50: las teorías sobre organizaciones y gestión eran frías, estériles y cuantitativas. EL D. O. nació como un intento para comprender mejor los procesos de tipo grupal. Se crearon los “grupos T”. En estos grupos la lógica es que si los miembros se logran entender mejor entre sí, así como el proceso de grupo, esto lo aplicarán a la organización y producirán un mejoramiento.

Sin embargo se hizo evidente que la capacidad de grupos pequeños de mejorar el autoaprendizaje y efectuar cambios no podía necesariamente generalizarse a sistemas sociales más grandes y complejos.

Fueron los grandes cambios sociales y económicos de la década de los 80 que prepararon el escenario para el D. O. -reducciones de personal -despidos masivos -imposibilidad de las empresa USA para competir -competencia extranjera

Ninguna organización puede prosperar a largo plazo sin personal comprometido. Se hizo necesario también el liderazgo transformacional. El mecanismo impulsor de la D. O. fue la excelencia organizacional en sus muchas formas: productos, servicios, satisfacción del cliente, satisfacción laboral.

El paradigma del D. O. valora el crecimiento humano y organizacional, el proceso participativo y de colaboración y el espíritu de búsqueda. Conceptos como poder, autoridad, control, conflicto y coerción son en general poco considerados por los agentes de cambio.

VALORES DEL D. O.

Respeto por la gente: los individuos son responsables, conscientes e interesados. Deben ser tratados con dignidad y respeto

Confianza y apoyo: la organización efectiva y saludable se caracteriza por la confianza, la autenticidad, la apertura y el clima de apoyo 3.- Igualdad de poder: las organizaciones efectivas dejan de enfatizar la autoridad y el control jerárquico

Confrontación: los problemas no deben esconderse debajo de la alfombra. Deben se confrontados abiertamente.

Participación: mientras más personas afectadas por un cambio participen en las decisiones, más comprometidas estarán en poner el práctica estas decisiones

AGENTE DE CAMBIO CLIENTE INTERVENCION CAMBIO CULTURA ORGANIZA-CIONAL SISTEMA VALORES HUMANISMO

EL AGENTE DE CAMBIO: es la persona que inicia el cambio. Está implicado en el diagnóstico y clasificación de los problemas, la identificación de los cursos de acción, y recomendaciones de procedimientos de cambio. Debe establecer confianza. Debe intervenir sólo en la medida necesaria para establecer cambios durables

Perfil ideal del Agente de Cambio :

-capacidad de diagnóstico

-conocimientos de la ciencia conductual

-empatía

-conocimientos y métodos de las propias disciplinas

-capacidad para establecer metas

-capacidad para solucionar problemas

-ser sincero y preocupado de mejorar el bienestar

EL CLIENTE: es el receptor del esfuerzo de cambio. Puede ser un individuo, un grupo o toda la organización. En este sentido pueden estar implicados tres partes: el (los) directivo (s), subordinados y la organización

LA INTERVENCION: es lo que hace el agente de cambio en representación del cliente. Puede cumplir una gran variedad de actividades, como (Muchinsky): 1.- Actividades de diagnóstico 2.- Actividades intergrupales 3.- Actividades de educación y capacitación 4.- Actividades de entrenamiento (coaching) y asesoría 5.- Actividades de planificación de vida y carrera

TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O. PARA HACER EL CAMBIO (Robbins) 1.- ENTRENAMIENTO EN SENSIBILIZACION

2.- RETROALIMENTACION DE ENCUESTAS

3.- CONSULTORIA DEL PROCESO

 4.- INTEGRACION DE EQUIPOS

5.- DESARROLLO INTERGRUPAL

TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O. PARA HACER EL CAMBIO

ENTRENAMIENTO EN SENSIBILIZACION (laboratorio de entrenamiento, grupos de encuentro o grupos T) Se refiere a un grupo de entrenamiento que busca cambiar el comportamiento a través de una interacción no estructurada. Loa miembros se reúnen en un ambiente libre y abierto en donde discuten sobre ellos mismos y sus procesos interactivos, guiados por un profesional. El grupo se orienta hacia los procesos, por lo cual aprenden a través de la observación y la participación. Se alienta hablar sobre las creencias, ideas y actitudes, y se rechaza el liderazgo

Objetivos del grupo T : proporcionar a los sujetos un mayor conocimiento sobre su propio comportamiento y cómo los perciben los demás, así como una mayor comprensión de los procesos de grupo. Se busca desarrollar empatía, mejorar habilidad para escuchar, mayor apertura y tolerancia, y mejorar capacidad de resolver conflictos. Secundariamente mejora la integración entre el individuo y la organización

TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O. PARA HACER EL CAMBIO

 RETROALIMENTACION DE ENCUESTAS: el uso de cuestionarios para identificar discrepancias entre las percepciones de los miembros; se sigue una discusión y se proponen remediales. Se utiliza un cuestionario estándar para toda la organización, e incluso se les puede pedir a los empleados que sugieran preguntas. Trata de descubrir percepciones y actitudes sobre un amplio rango de temas, como la toma de decisiones, efectividad de la comunicación, coordinación entre unidades, satisfacción con la organización y compañeros de trabajo, supervisor inmediato, etc. Los resultados de la encuesta deben darse al grupo como retroalimentación

TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O. PARA HACER EL CAMBIO

CONSULTORIA DEL PROCESO: el consultor entrega al cliente el conocimiento sobre lo que está pasando alrededor de este último, dentro de él y entre el cliente y la demás gente; identifica los procesos que necesitan mejorarse. A menudo los gerentes sienten que el desempeño de su área puede mejorarse, pero son incapaces de identificar qué puede mejorarse y cómo deben hacerlo. El consultor externo ayuda en este sentido, a que el gerente “perciba, entienda y actúe de acuerdo con el proceso de los eventos”, lo cual puede incluir el flujo de trabajo, las relaciones informales entre los miembros de una unidad, los canales de información, etc.

El consultor trabaja en conjunto con el cliente diagnosticando qué procesos deben mejorarse El consultor no necesariamente tiene que ser un experto en la solución de problemas de procesos que se han identificado. El aporte del consultor radica en el diagnóstico y en desarrollar una relación de ayuda.

TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O. PARA HACER EL CAMBIO

 INTEGRACION DE EQUIPOS: la alta interacción entre los miembros de un equipo para incrementar la confianza y la apertura. Esta actividad se aplica tanto dentro de equipos como en equipos interdependientes La integración del equipo incluye en general el establecimiento de las metas, el desarrollo de relaciones interpersonales, el análisis del papel de cada cual para aclarar responsabilidades, y el análisis del proceso del equipo. Se promueve la interacción.

DESARROLLO INTERGRUPAL: los esfuerzos del D. O. para cambiar las actitudes, los estereotipos y las percepciones que los grupos tienen entre sí, factores todos que pueden tener un fuerte impacto negativo en los esfuerzos de coordinación entre los departamentos. Ej.: finanzas v/s ventas.

TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O. PARA HACER EL CAMBIO

Hay diversos enfoque para el desarrollo intergrupal. Uno de los métodos enfatiza la solución de problemas. Cada grupo hace listas de problemas, y luego se analizan las similitudes y diferencias. ¿Hay conflicto entre las metas de ambos grupos? ¿Hay una percepción distorsionada entre ambos, o algún estereotipo muy fuerte? La segunda etapa busca encontrar las soluciones que mejoren las relaciones entre ambos grupos. El trabajo con subgrupos que tengan miembros de ambos equipos se deja para después.

Modelo conceptual de las dinámicas de cambio organizacional planificado (Robertson, Roberts y Porras, 1993) ACTIVIDAD DE INTERVENCION Conducta individual ESCENARIO ORGANIZACIONAL Factores sociales Escenario físico tecnología Medidas organizativas Resultados organizacionales Desempeño organizacional Desarrollo individual

Escenario organizacional Conducta individual Desempeño organizacional Desarrollo individual Modelo conceptual de las dinámicas de cambio organizacional planificado (Robertson, Roberts y Porras, 1993) El escenario del trabajo consta de cuatro grupos de características:

Escenario organizacional: posee 4 tipos de características -medidas organizacionales, estructura, estrategias, sistemas administrativos, sistemas de recompensas -factores sociales, cultura, estilo de gestión -escenario físico, configuración del espacio, diseño interior y atmósfera física -Tecnología, maquinaria, diseño del flujo de trabajo

ESCENARIO INTERNO DE LA ORGANIZACION

 CONDUCTA INDIVIDUAL: los miembros de la organización reciben la influencia del escenario laboral. Las exigencias llevan a nuevas adaptaciones. Puede aparecer tensión y estrés

Desempeño organizacional: la meta clave de cualquier proceso de cambio debe ser la creación de escenarios laborales que promuevan y faciliten ciertas conductas: -que los miembros tomen responsabilidades -que trabajen con intensidad -tomen iniciativas -aprendan y dominen bien su trabajo -se comprometan Modelo conceptual de las dinámicas de cambio organizacional planificado (Robertson, Roberts y Porras, 1993)

Desarrollo individual: un resultado de gran importancia en el D. O. es la mejora del desarrollo individual. Modelo conceptual de las dinámicas de cambio organizacional planificado (Robertson, Roberts y Porras, 1993)

Desarrollando a las personas podremos crear organizaciones más sanas y más eficiente. O será al revés, que debemos desarrollar organizaciones más sanas para crear personas más sanas y más efectivas.

 

 

BIBLIOGRAFIA BASICA

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Stephen P. Robbins Prentice Hall – 8° Edición 1999

DESARROLLO ORGANIZACIONAL WENDELL L. FRENCH y CECIL H. BELL, Jr Prentice Hall – 5° Edición 1995 Ψυχήλόγςο

PSICOLOGIA APLICADA AL TRABAJO Paul M. Muchinsky Ed. Thomson-Learning – 6 a Edición * 2002